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（本文發表于《中外管理》2005年6月）
獲中國人力資源論文銀獎

 

 

 

      無論是在講公開課還是在為企業做內部培訓或項目咨詢，經常聽到有人向我抱怨這樣一個問題：我們的老板太不重視人力資源部門的工作和工作人員了！

      也許是“幸于”久居著名外企抑或是由于“個人努力”所致，我對這個抱怨卻不曾有過深刻的認同。

其實，天下事理一同，個人對環境的選擇與改變總是極其有限的，而在一定程度上提升自己適應環境的能力卻是難于度量的，正如仙人掌無法改變自己生長在干旱的荒漠中一樣，但它卻懂得將葉子縮小為針狀，盡一切可能減少水分的蒸發，從而以保證生命的延續。人力資源經理亦然！事實上，在現階段國內經濟市場還沒有足夠成熟的前提下，大部份企業家的主要精力還不可能將真正意義的人力資源管理與開發這一工作上升到緊急而又重要的議程，或者明知人力資源現狀是制約企業發展的要項，至少是要項之一，但也無法從培植人才這一漫長的工程著手，而是通過市場宣傳和銷售額的擴張來彌補人才不足而造成的管理困惑，即以經濟效益來掩蓋管理的不足。因而，也只能是把這個部門當作一個基礎的服務性部門。如果我們還選擇她作為自己的職業或事業，卻又無緣“幸于”，則只能通過“個人努力”來化解這一抱怨。而“努力”的階梯卻是人人都可能攀登得了的。

 

      這是任何一個部門和任何一位員工都應該持有的心態！在一個組織中需要不斷培植互為服務的意識和概念，才可能形成團隊與協作精神，否則，各自為王的壘壁必將導致組織溝通效率的十分低下。就這一點而言，人力資源部門必須成為全公司的表率，也只有立足于這一點，切實為其他部門和所有員工做好必要的服務工作才可能言及所謂“重視”。如果我們不能履行“提供高效、優質和富有誠意的”服務職能，卻去片面強調自身的“高尚”或抱怨老板不制造讓自己“高尚起來”的條件，那么，這無異于春不播種夏不耕耘卻咒罵秋無收成冬無衣食的懶漢。

 

中山XX公司一位工程部經理向我陳述他與人事部經理的關系時說：

      那天我接到通知來面試，11:30左右到公司，人事部小姐說下午再來，因為快下班了。下午我在招聘室里從1:00等到3:00多，才見到那位小姐拿著一張表格來叫我填寫，同時將我的有關證件送給人事部經理驗查。半個小時后她將證件還給我，說是沒有問題，不過總經理正在會見客人，要我等一等。一直等到快5:00了，我趁那位小姐進來招聘室的時機問她總經理是否已經回來，她說已經同客人出去了，這么晚了，要不明天再來。

 

      后來當工程部需要招聘的時候，我總是親自去人才市場，當場決定錄用與否，然后要他們直接來公司報到。我知道這樣做仿佛不對，但事實上人事部面試時審問般的態度和入職時馬拉松式的手續也的確令人怯步，曾經有幾位我看好的應聘者就是因為這樣才不來上班的。現在人事部對我很有意見，說是總經理不懂程序而給我特權，應該由人事部統一招聘……

事后我對那位人事經理說：統一招聘并沒有錯，問題是你必須制定招聘程序和表現出你具有統一招聘的能力，如果連這樣的服務都未做好或做不好，則需要檢討的更多的是人力資源部和作為這個部門的最高管理者。

 

人力資源經理面對諸如此類的事情還有：

      為員工提供良好的行政與后勤服務，如食宿安排、證件辦理、安全保障、醫療衛生、文體娛樂、通訊轉達、員工互助等等。

      認真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調動手續、保險業務辦理、薪資計算等等。

      切入人力資源管理與開發的基礎工作，如聯系人才供應商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續、登記人員分配、提供培訓設備設施等等。

………

      所以，人力資源部經理如果不能好好地為自己定位，認為人力資源部門只是對其他部門發號施令的，而不去踏實地履行這些職責或認為不屑從事這些工作，那將是非常好高騖遠的想法。

 

      因為我們為其他部門和員工提供了良好的服務，令到其可以專心于他的具體業務，因而也就體現了我們存在的起碼價值。但我們的價值當然遠遠不止于此，而應進入另一個較高的層面——協調。

 

在我的咨詢業務中有這樣一個案例：

      因為組織架構的調整，原營銷部分為銷售部和市場部，原營銷部長擔任銷售部長，市場部長另聘。已經明確了兩個部門的職責范圍，人事任命書亦下，但一個多月來，兩位部長并未進行任何的工作移交。我就問人力資源部經理為什么不主動去找他們并詢問未能及時進行工作移交的原因，并且幫助雙方克服客觀存在的困難。這位人事經理疑惑道：這難道是我的工作么？我說，你的《職務說明書》上不是有一條“協調各部門工作關系”嗎？就算沒有明寫，如果你這么做了，不也贏得了兩個部門的特別尊重么？又有誰會認為不該是你做的呢？相反，如果你對此類事情向來持抱“事不關已”的想法，那么，人力資源經理也就會被自總經理到一般員工“高高掛起”的。

 

人力資源經理面對諸如此類的事情還有：

      規劃各部門的組織架構、崗位架構和職能架構，通過制定《部門職責明細表》、《職務說明書》和《職務權限表》等來規避可能出現的因職責不明或授權不當而導致的上下級之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間的磨擦和內耗。

      建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協調組織與成員之間、勞資雙方之間的關系。如員工職業規劃、自我申告（訴）制度、總經理信箱、全員參與改善活動等等。

      盡可能多地參與其他系統或部門的會議與活動，使自己進入公司業務的角色，并籍此加強自身對其他部門的正面影響。如全面質量管理活動、全員營銷活動、全面降低成本活動、小團隊改善活動、生產協調會議、員工福利管理委員會、營銷策略“頭腦風暴會”等等。

………

      因而，人力資源經理應該積極主動融入整個組織的管理體系中，即使在沒有明確授權或盡量不需要運用權力的情形下，多給其他部門以正面影響，從而提升自身在組織中的價值和地位。

 

       客觀上，人力資源部與財務部等職能部門一樣在企業組織中是一個“行政機構”，行政機構鮮明的特征就是服務職能與管理職能同存一體。在體現服務心態方面，我們應該遵循“第一階層”的原則，而管理卻永遠是以“權力”作為后盾的，尤其是在管理過程中必須采用“控制”這一手段時。當然，這就要求人力資源經理除必須具備客觀、公正的心態以外，另一必要條件就是他具有較強的專業素養。很難想象，一個專業知識和專業能力不強的人力資源經理能夠很好地控制企業中偏離組織目標的行為。

      有一次，一位人力資源經理對我說他們的老總在給新進員工定工資時總是十分隨意的，同一層次職位不同的人員工資往往相差3~5倍，以致令我很不好操作。我問他總經理為什么要這樣做呢？他說，因為我們老總心目中沒有一個明確的薪酬等級和薪資金額的界限。我說，我們可不可以為他提供這樣一個等級和界限呢？怎么提供？我說，如果你能設計一套科學的薪酬體系并得到他認可的話，也許他就不會那么隨意了吧？

 

人力資源經理面對諸如此類的事情還有：

      生產部為什么需要那么多員工？——控制？有沒有企業年度產量目標下的人員編制計劃？

      銷售部為什么那么高的人力成本？——控制？有沒有制定各部門人力成本的考核指標？

      為什么做多做好不如做少錯少？——控制？有沒有建立績效評估和與之相應的激勵措施？

……

      故此，人力資源經理應該運用較強的專業技術不斷制定并監督執行完整的、科學的人力資源政策與制度，以確保員工的工作行為朝著有利于組織目標的方向前進。同時運用控制手段和獎罰并存的激勵機制來擴大自身在全體員工中的“權力影響”。

 

       人力資源經理在組織中的“最高地位和最大影響”同時又能贏得老板和員工尊重的莫過于能夠扮演培訓師或咨詢師的角色。當我們能夠引導個人或組織如何達成更高的績效時，運用的往往不僅僅是豐富的知識和嫻熟的技能，更多的是智慧！而我們能夠成為總經理的“左膀右臂”和員工信賴的“精神”時，原來所抱怨的“權力”、“地位”和“重要程度”也許不再需要刻意地去追求了。

 

順德XX電器公司人力資源總監有這樣一段故事：

      根據市場急速擴展的需要，總經理指示兩個月后的產銷量要增加到現在的兩倍，于是人力資源總監主動會同制造部與工業工程部經理通過對廠房、設備、倉庫和運輸等生產資源進行整合并核算得出：三個制造部的總人數必須由1200人增加到2000人。這時，如果這位人力資源總監僅僅只是對招聘800名新員工負責，那么他在實施“控制”手段上已經是很不錯了，因為他對為什么是800人而不是700或900人進行了相當認真的分析。但總經理對一下子招收這么多新進員工會不會影響整個出貨計劃和質量要求表示擔憂，他問這位人力資源總監該怎么辦。他說已經同三個制造部和工業工程部經理商量好了，做以下人事調整：