伊人av在线播放_在线播放成人av_久久久精品99_午夜不卡久久精品无码免费
登錄
|
注冊
021-55669210
關(guān)注我們
公開課程
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
培訓(xùn)講師
管理資訊
推薦閱讀
課件下載
Toggle navigation
知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
網(wǎng)站首頁
公開課程
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
培訓(xùn)講師
認(rèn)證證書
培訓(xùn)助手
關(guān)于我們
培訓(xùn)現(xiàn)場
管理資訊
推薦閱讀
資料下載
證書查詢
會員積分
戰(zhàn)略/管理
高層管理
/
領(lǐng)導(dǎo)力
/
執(zhí)行力
/
戰(zhàn)略管理
/
總裁研修
/
溝通技巧
/
中層管理
/
團(tuán)隊建設(shè)
/
研發(fā)項目
/
企業(yè)文化
/
危機(jī)管理
/
項目管理
/
新員工管理
/
商務(wù)考察
/
其他
人力/行政
薪酬管理
/
招聘面試
/
績效考核
/
員工關(guān)系
/
培訓(xùn)體系
/
勞動法規(guī)
/
KPI
/
BSC
/
TTT培訓(xùn)
/
課程開發(fā)
/
高級文秘
/
行政助理
/
行政統(tǒng)籌
/
EXCEL
/
PPT
/
公文寫作
/
職業(yè)形象
生產(chǎn)/質(zhì)量
PMC生產(chǎn)計劃與物料控制
/
多品種小批量下的生產(chǎn)計劃
/
現(xiàn)場管理
/
一線主管
/
工廠成本
/
TPM生產(chǎn)維護(hù)
/
質(zhì)量管理
/
5S
/
6S
/
精益生產(chǎn)
/
IE技術(shù)
/
環(huán)境安全EHS
采購/物流
CPSM認(rèn)證
/
采購經(jīng)理認(rèn)證
/
采購核心
/
供應(yīng)商管理
/
采購成本降低
/
多品種小批量采購
/
外包供應(yīng)商
/
采購合同
/
SQE
/
3PL
/
MRO
/
戰(zhàn)略供應(yīng)鏈
/
庫存控制
/
倉儲管理
市場/營銷
銷售技能
/
談判技巧
/
電話營銷
/
客戶服務(wù)
/
外貿(mào)操作
/
產(chǎn)品規(guī)劃
/
大客戶銷售
/
渠道管理
/
銷售經(jīng)理
/
店面終端
/
品牌管理
/
銷售團(tuán)隊
/
網(wǎng)絡(luò)營銷
/
營銷策劃
技能/素養(yǎng)
商務(wù)禮儀
/
演講口才
/
職業(yè)經(jīng)理人
/
職業(yè)化培訓(xùn)
/
時間管理
/
壓力與情緒管理
/
各類技能
/
法律法規(guī)
熱點資訊
更多 >>
1. 某ss銀行《與情緒壓力共舞》課程
2. 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程體系及咨詢
3. 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)五大問題及解決思路
4. 全面領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程
5. 再次返聘!招行《沖突溝通,綻放關(guān)系》精彩回顧
6. 吸引和保留最有才華的人
7. 大連某大型制冷空調(diào)制造集團(tuán)《高情商管理溝通藝術(shù)》課程圓滿結(jié)束!
8. ISO、IEC發(fā)布多項國際標(biāo)準(zhǔn)
9. 采購被要求做證明題,原因何在?
10. 合理的拒絕,采購路上必然少一些艱苦
11. 除了價格,其他都可以談
12. 降本增效,到底降什么本,增什么效
13. 采購談判中,供應(yīng)商總裁暈倒了!
14. 采購三十六計
15. 生產(chǎn)管理三步曲
工具表格下載
更多 >>
員工績效管理--張老師
中高層管理技能提升
采購成本分析與價格降低
高管秘籍--弱勢管理
九型人格與團(tuán)隊建設(shè)
讓目標(biāo)達(dá)成--年度經(jīng)營計劃的制定與執(zhí)行
阿米巴經(jīng)營模式構(gòu)建實戰(zhàn)
現(xiàn)場改善與生產(chǎn)效率提升
銷售精英激勵與實戰(zhàn)技能提升
業(yè)績飆升的三把利刃
360度溝通與影響力
移動互聯(lián)時代銷售之道
做一名成功的職業(yè)經(jīng)理人
物流基礎(chǔ)管理課件
生產(chǎn)與供應(yīng)鏈管理
現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)
總裁統(tǒng)御之道
讓你的團(tuán)隊擊中目標(biāo)
企業(yè)實用應(yīng)用文寫作
有效設(shè)計薪酬激勵體系
企業(yè)獎金到底該如何發(fā)放?
發(fā)布人:admin 日期:2009-01-05
——公平視角下的銷售獎金分配 前段時間,我在一家貿(mào)易型公司做咨詢項目,該公司正處于快速發(fā)展期,公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大,分公司也越來越多,同時人員也隨之快速增加。我在與一位分公司經(jīng)理做訪談的時候,他跟我說:“現(xiàn)在公司人員越來越多,薪酬成了我現(xiàn)在最大的一塊心病,尤其是發(fā)獎金的時候,我感覺自己像死過一次一樣。拿出多少獎金出來發(fā)?獎金如何分配?怎么評價員工的表現(xiàn)?怎么掛鉤?怎么保證公平?……都是問題。獎金啊,簡直是在將我的軍啊!”他的說法很有代表性,如何發(fā)好獎金,進(jìn)而有效地激勵員工,是每個企業(yè)管理人員必須思考的一個重要問題。很多企業(yè)也面臨著類似的問題,到底如何設(shè)計獎金制度,才能有效地激勵員工、提高效率、做到公平、公正,同時又能控制好激勵的成本,這些問題不解決好,企業(yè)的獎金制度不但起不到應(yīng)有的激勵作用,還會因為員工的工作效率下降,人員流動性大,導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃無法實現(xiàn)。 也許有管理者會說,這些大道理我們都明白,激勵員工不僅要精神激勵,還要物質(zhì)激勵,要發(fā)獎金。之所以會約束自己“不要發(fā)獎金”,是因為獎金不好操作,操作不好不但不能產(chǎn)生激勵作用,反而會打擊員工的積極性。這種隱憂我們在做咨詢項目的過程中經(jīng)常會碰到。 還是上面說的那家貿(mào)易型公司,最初的時候,人人都有獎金,而且獎金與其工資的比例接近1:1,可是這種獎金發(fā)放方式,在一線的銷售人員就不樂意了,“我們天天在外面風(fēng)里來雨里去的,累死累活把單拿下來,最后拿的獎金反到不如一個前臺文員。”在調(diào)研時一個銷售人員這么對我說。因此該公司的一線銷售人員流動性特別大,在公司工作超過一年以上的,不足10%,相對而言,公司的輔助部門,尤其是非關(guān)鍵崗位上的員工都不愿意走,因為月收入相對同行業(yè)來說,是非常可觀的。公司的人力成本越來越高,真正能給企業(yè)帶來直觀效益的銷售人才流動越來越大,從而直接影響到銷售業(yè)績的提成,對公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略產(chǎn)生了很大的威脅。在這種背景下,該公司想到了請專業(yè)的人力資源咨詢公司介入,主要目的就是為其解決獎金分配的問題。 在調(diào)研過程中,我們發(fā)現(xiàn)不僅僅是一線銷售人員對獎金分配有極大意見,配件銷售人員、售后服務(wù)人員、維修人員等都普遍存在這個問題。問題的根源是起源于,分公司的獎金分配是總公司給一個獎金總額,由分公司自己來實行二次分配,分公司經(jīng)理考慮到全體員工的利益,有飯就大家吃,拍著腦袋就往下分,過程中參考一下原本就不完善的績效考核得分,和印象中員工的平時表現(xiàn),再綜合一下幾個部門負(fù)責(zé)人的意見,就定下了分配方案。由此可見,在這套方案既沒有標(biāo)準(zhǔn),又不能體現(xiàn)公平性的情況下,員工自然不滿意,最后不但一線銷售人員流失,營銷部長、辦事處主任等直線銷售管理干部,也頻繁被同行業(yè)競爭對手挖走,給公司帶來了巨大的損失。 這樣看來,發(fā)獎金的確很重要,這樣的物質(zhì)激勵不僅能調(diào)動員工的積極性,而且為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了人員穩(wěn)定的保障。 1.1 分配獎金的目的 獎金無疑是薪酬里面非常重要的一塊,是企業(yè)管理者、人力資源部門和員工關(guān)注的焦點。員工對物質(zhì)激勵最敏感,更直白地說,員工對薪酬最敏感,無論企業(yè)中什么層次的員工,都對這個問題表現(xiàn)出極大的關(guān)注。 企業(yè)的員工普遍有這樣一個認(rèn)知,“不患寡而患不均”。對于獎金來說,“不患寡而患不均”主要體現(xiàn)在誰分配了多少的比例問題。一個好的獎金機(jī)制必然是一種相對公平、公正的分配機(jī)制,這種分配機(jī)制會形成一種公正的文化氛圍。相反,如果無法實現(xiàn)干好干壞不一樣的話,那么整體效率不但不會提高,反而會降低。不公平的制度必然會導(dǎo)致人的惰性產(chǎn)生,如果有人不勞而獲的話,就會鼓勵大家都去采取這樣的方式。所以,“公平”是設(shè)計獎金的一個重要原則。說到公平,就不能不提到另外一個問題——“標(biāo)準(zhǔn)”問題。因為如果要公平,就一定要有一個“標(biāo)準(zhǔn)”,按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,才有可能公平。 1.2 分配獎金的標(biāo)準(zhǔn) 討論如何發(fā)獎金,首先需要考慮的就是標(biāo)準(zhǔn)問題,按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)獎金。如果沒有一個合適的標(biāo)準(zhǔn),獎金是無論如何也發(fā)不好的,不但起不到激勵的作用,甚至可能起到負(fù)面的作用。獎金的標(biāo)準(zhǔn)會涉及很多方面的因素,看起來簡單,要做好卻有相當(dāng)?shù)碾y度。在企業(yè)分配獎金的過程中,這個問題是不可回避的——按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,從而給員工發(fā)獎金。 1.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是統(tǒng)一的,是上下一致認(rèn)可的 如果沒有對這個標(biāo)準(zhǔn)的共同認(rèn)可,那么操作起來也就達(dá)不到預(yù)先設(shè)想的目的。企業(yè)發(fā)獎金的評價標(biāo)準(zhǔn)一定要取得企業(yè)上下共同的認(rèn)可,按照這個標(biāo)準(zhǔn)評價出來的員工才是大家認(rèn)可的,按照這個結(jié)果發(fā)獎金才能起到激勵的作用,否則,只會產(chǎn)生不公平的心理。 2.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該事先制定,而不能到最后再來確定 評價標(biāo)準(zhǔn)如果是事后再制定,那么其存在就基本沒有什么意義了。就像體育比賽一樣,肯定是先有一套比賽規(guī)則,然后進(jìn)行競技,最后給出成績。如果改變這種次序,先進(jìn)行競技,然后再給出比賽規(guī)則,那么就會變成裁判想要誰獲勝就可以讓誰獲勝了。所以,標(biāo)準(zhǔn)一定要事先設(shè)定好。 所以要發(fā)好獎金,一定需要事先制定好標(biāo)準(zhǔn),而且有些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是非常清晰的,否則就沒有可操作性,這也是很多企業(yè)感到困惑的一點。 1.3 獎金分配的公平性問題 公平的分配對于企業(yè)來說是非常重要的,可以提高勞動生產(chǎn)效率,而平等的分配則會促使企業(yè)勞動生產(chǎn)率的降低。所以,這里所說的公平并不是指結(jié)果的公平,結(jié)果的公平不但起不到激勵的作用,反而會降低效率,以往國有企業(yè)的大鍋飯便是這樣的。現(xiàn)在我們強(qiáng)調(diào)的公平是指機(jī)會公平,只要能夠做到機(jī)會的公平,就可以起到提高效率的作用。在設(shè)計獎金的時候,需要考慮機(jī)會的公平。但是如何才能做到機(jī)會公平呢? 公平分配,首先需要有一個標(biāo)準(zhǔn),確定一個上下共識的標(biāo)準(zhǔn)后,再按照這個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量,最后,根據(jù)衡量的結(jié)果進(jìn)行分配,這是公平的一個重要前提。很多企業(yè)在發(fā)獎金的時候,老板和經(jīng)理憑感覺來發(fā),將感覺當(dāng)成標(biāo)準(zhǔn),但這個標(biāo)準(zhǔn)是模糊的,事前沒有被約定,含糊不清的,是沒有的到上下共識的標(biāo)準(zhǔn),所以這樣發(fā)獎金的效果就可想而知了。所以,要想實現(xiàn)公平地分配獎金,激勵員工,就必須有一個標(biāo)準(zhǔn),并且這個標(biāo)準(zhǔn)是事先制定好的,而且是上下之間取得共識的標(biāo)準(zhǔn)。在獎金設(shè)計的過程中,我們需要考慮以下幾個問題: 業(yè)務(wù)部門、分公司、銷售片區(qū)如何公平 一個公司里面往往有很多部門、分公司或銷售片區(qū),這些地方的盈利狀況肯定是不一樣的,可想而知,在盈利狀況好的部門的人當(dāng)然不愿意調(diào)換到盈利狀況不好的部門,而盈利狀況不好的部門的人當(dāng)然會覺得公司的獎金政策不公平。那么面對這樣的情況如何解決公平性的問題呢? 1. 輪流坐莊 一個管理干部在效益好的片區(qū)工作三年后,再調(diào)配到不好的片區(qū)工作三年。但是這個辦法只能適用于高層管理人員,而基層管理人員卻無法頻繁的調(diào)配。 2. 平衡片區(qū) 有些公司為了解決銷售片區(qū)之間的不公平現(xiàn)象,在片區(qū)的劃分上做文章。比如,銷售難以展開的地區(qū),所劃定的區(qū)域就非常大,而銷售容易開展的地方,所分配的地域相對就比較小。這樣可以從理論上保障大家都有獲得獎金的機(jī)會。 3. 采用不同的提成比例 還有一些公司對不同的銷售片區(qū)采取不同的提成比例。比如,工作難以開展的銷售片區(qū)提成比較比較高,另外一個銷售容易開展的片區(qū)提成比例就相對較低。這樣,也能實現(xiàn)一定程度的公平。 4. 目標(biāo)達(dá)成率 也有些公司干脆不按照業(yè)績貢獻(xiàn)的多少來分配獎金,只是按照目標(biāo)達(dá)成率來分配獎金,所有分公司、銷售片區(qū)都有一樣的獎金基數(shù),但是給他們定的目標(biāo)不一樣,完成目標(biāo)后,按照目標(biāo)達(dá)成率乘以獎金基數(shù)來分配獎金。 5.從財務(wù)貢獻(xiàn)和工作難易綜合考慮 從財務(wù)角度來看,上面幾種方式對哪些對公司貢獻(xiàn)大的分公司、銷售片區(qū)更應(yīng)該受到激勵。因此,還需要從開展工作的難易程度來進(jìn)行考慮,開展工作難度大的區(qū)域也需要受到照顧,否則,就沒有人去難度大的區(qū)域了。 能力不同的員工如何公平 在企業(yè)中都會存在這么一種情況,兩個員工的職位相同,一個能力強(qiáng),一個能力差,一般而言,上級布置工作任務(wù)時,往往會把艱巨的任務(wù)交給能力強(qiáng)的人,久而久之,能力越強(qiáng)的人工作也會越多。但是企業(yè)不同于家庭,如果長此以往,對能者就是一種不公平。 其實公平與否取決于一個條件——多勞是否多得,如果多勞可以多得,那么,能者多勞是公平的。如果能者多勞了,卻不能多得,能者多勞就是不公平的,而且因為能者的多勞還產(chǎn)生了一些無能的懶人。能者多勞是一個普遍存在的問題,要想能者持續(xù)多勞的話,就需要能者多得,這樣,能者的收入提高了,不能者為了提高自己的收入也想讓自己變成能者,這樣才能夠起到激勵的作用。對能者多得可以不僅僅只體現(xiàn)在物質(zhì)上,可以從精神上給予獎勵,這有時候是可以彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足,但是單單只有精神上的獎勵是不夠的,能者多勞后,應(yīng)該還能獲得更多被提拔的機(jī)會,這也可以算是能者多勞多得了。 1.4 營銷團(tuán)隊與營銷人員的獎金發(fā)放 每個企業(yè)都有很多部門,包括業(yè)務(wù)部門,如生產(chǎn)、銷售、采購、研發(fā)等與生產(chǎn)經(jīng)營直接相關(guān)的部門,有職能部門,如財務(wù)、人力資源等部門。從管理層次上分,有高層管理者、中層干部和基層員工。不同類別的員工獎金特點是不同的,在此,我們不可能對企業(yè)中不同類型、層次員工的獎金發(fā)放特點進(jìn)行詳細(xì)的探討。在本文中,只對企業(yè)中最關(guān)注的營銷人員和營銷團(tuán)隊,這兩種典型的銷售類型的獎金發(fā)放的特點進(jìn)行初步的討論,希望能對讀者起到一個拋磚引玉的作用。 1.項目類型的獎金發(fā)放 要討論項目型的獎金發(fā)放問題,首先要考慮獎金的總額問題。目前有很多公司在確定獎金總額的時候,往往用項目整體金額的一個比例作為項目的總體額度。比如,一個項目的總金額為100萬,那么就拿100萬的5%作為項目的獎金總額,即5萬。這樣的獎金發(fā)放方法相對來說比較簡單,但是也存在很大的問題。單純以項目金額作為獎勵的基礎(chǔ)是有問題的,我們需要對項目進(jìn)行評價,既要考慮項目的金額,還要考慮項目的風(fēng)險、客戶難易度以及項目的創(chuàng)新性,也就是說要綜合各種因素對項目進(jìn)行評級。不同級別的項目有不同的獎金比例,千萬不能一刀切,單純只定一個獎金比例。 那么,在項目獎金的總額確定以后,項目組內(nèi)部成員的獎金應(yīng)該如何發(fā)放呢?針對這個問題,一般有兩種不同的做法: 一種是分別設(shè)定項目組內(nèi)各成員的考核標(biāo)準(zhǔn),然后按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。按照這種標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放有一個前提,就是項目組內(nèi)部的分工是比較明確的,而且每個分工的成果相對而言比較清晰。只有在這種情況下,項目組內(nèi)部成員按照各自的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金才可行。 另一種是項目組內(nèi)部成員不進(jìn)行評估,而是按照固定的比例進(jìn)行發(fā)放。這種發(fā)放方法適用于項目組內(nèi)部成員的工作界限或各自的工作成果不是非常明晰,需要內(nèi)部成員互相協(xié)作,各自的成果往往建立在別人成果基礎(chǔ)上,而且非常需要項目成員之間的交流、溝通、協(xié)作、互相啟發(fā)。 在現(xiàn)實中,很多公司的項目操作都是屬于第二種情況,當(dāng)然,單純按照固定比例發(fā)放會在項目成員之間產(chǎn)生不公平。有人能力高、有人能力低;有人工作積極、有人工作消極等因素,都會產(chǎn)生了不公平的現(xiàn)象。為了解決這個問題,很多公司采取一種自由組合的方式,就是項目經(jīng)理可以挑選項目成員,而項目成員也可以挑選項目經(jīng)理。這樣,經(jīng)常表現(xiàn)差的員工,時間長了,自然就沒有人愿意與其共為一組了,該員工就自然會被淘汰。這種按照固定比例發(fā)放獎金,再加上自由組合的模式,雖然在一定程度上可以解決發(fā)獎金的不公平問題,但同時又帶來了新的問題,就是不但工作態(tài)度不好、差錯多的人沒有人愿意要,新手也同樣沒有人愿意要了。因此不少公司在自由組合的時候,采取的是有限制的自由組合,即每個項目采取搭配的組合模式和以老帶新的模式,這樣就可以解決這個問題了。 總之,項目型獎金發(fā)放要綜合考慮多個方面,但無論怎么樣設(shè)計項目獎金模式都必須考慮一個前提,就是不能拆散項目內(nèi)部成員之間的利益關(guān)系,當(dāng)項目成員各自的利益與項目整體利益不一致的時候,這樣的獎金模式就和發(fā)獎金的初衷背道而馳了。 2. 銷售人員的獎金發(fā)放 銷售人員的獎金發(fā)放對很多企業(yè)來說是一個很敏感的問題,銷售人員的獎金模式一般有兩種。一種是提成制,指預(yù)先設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后給予一定比例的提成。另一種是獎金制,指預(yù)先設(shè)定一個目標(biāo),達(dá)到目標(biāo)后給予事先設(shè)定好的一個獎金標(biāo)準(zhǔn)。比如,提成制的銷售人員收入=固定發(fā)放工資+業(yè)績提成,而業(yè)績提成=銷售收入×1%(這個1%是事先設(shè)定好的一個提成比例);獎金制的銷售人員收入=固定發(fā)放工資+業(yè)績獎金,而業(yè)績獎金=目標(biāo)達(dá)成率×3000元(這個3000元是事先設(shè)定好的一個獎金標(biāo)準(zhǔn))。 現(xiàn)實中我們無論是采用獎金制還是提成制都會遇到一個問題,就是采取什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來評價銷售人員,因為不同的標(biāo)準(zhǔn)會得到不同的結(jié)果。但是不管采取哪種模式,銷售額都是一個很重要的指標(biāo),只不過提成制是直接用銷售額,而獎金制一般是用銷售目標(biāo)達(dá)成率。但是單純的用銷售額這個標(biāo)準(zhǔn)是不夠的,除非公司處在追求規(guī)模,追求市場占有率的階段。比如,當(dāng)一個企業(yè)初涉某個產(chǎn)品市場時,對銷售人員使用這個指標(biāo)是合適的。 那么,除了銷售額之外,還應(yīng)該采取哪些標(biāo)準(zhǔn)來評價銷售人員呢?有些公司為了促使銷售人員多銷售利潤高的產(chǎn)品,銷售額的考核是分項進(jìn)行的,而不是籠統(tǒng)的用總銷售額進(jìn)行考核;在有些行業(yè)中,價格信息不是很透明的情況下,銷售人員對產(chǎn)品價格有較大主導(dǎo)權(quán)的時候,有些公司就用毛利貢獻(xiàn)率來考核。同時,對銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)還需要采取一些非財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。 我們知道,任何措施都有可能是雙刃劍,主要看企業(yè)當(dāng)時所面臨的主要矛盾是什么,當(dāng)主要矛盾發(fā)生變化后,策略措施也應(yīng)該相應(yīng)地發(fā)生變化。 1.5獎金制度推行應(yīng)注意的幾點問題 大范圍獎金制度的變化對于企業(yè)來說不亞于一場革命,在這場變革當(dāng)中,除了專業(yè)技術(shù)的問題之外,還要考慮如何推行。推行的問題需要明確兩個難題:誰來做?怎么做? 一般獎金制度的推行,企業(yè)有兩種做法:第一種是自己做,就是由公司的人力資源部門或者相關(guān)的管理部門來做;第二種是借助外力,就是尋找外部的咨詢機(jī)構(gòu)操作。 無論是自己推行還是請外部咨詢機(jī)構(gòu)推行,我們都要注意采用逐步推行的辦法,建議先從上到下,也就是以先高層、再中層、最后基礎(chǔ)的方式推行。在設(shè)計方案的時候,一定要反復(fù)地與各個部門保持溝通,力求方案能夠更加貼近現(xiàn)實,一定不要急于求成。 獎金機(jī)制變革的成功,從宏觀上講,以來兩個大的方面:一是獎金方案設(shè)計要科學(xué)合理;二是在設(shè)計方案的時候要注意標(biāo)準(zhǔn)問題。獎金制度要想能夠成功地推行,除了方法問題以外,還需要注意人的因素或者公司的政治因素對推行的影響,這里重點要去考慮誰來推行與怎樣推行的問題。這兩個方面的問題解決得好,變革的成功是可以預(yù)期的。 獎金在企業(yè)中作為一種重要的激勵員工的手段,需要根據(jù)企業(yè)情況的變化逐步變化。世界上沒有完美的制度,獎金制度也是一樣,它會隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點、規(guī)模、環(huán)境的變化而變化,永遠(yuǎn)只有最適合的制度,而沒有最好的制度。另外,作為激勵員工的一種手段,獎金并不是萬能的,期望單純依靠這種管理工具與手段解決所有的問題是不現(xiàn)實的,企業(yè)需要綜合分析企業(yè)現(xiàn)狀,綜合運用各種管理工具與手段。 柏明頓人力資源管理咨詢有限公司 高級顧問師 熊老師
上一條:通用:還有什么比人才更重要
下一條:職業(yè)生涯規(guī)劃,從發(fā)掘天賦開始
免責(zé)聲明:本網(wǎng)站登載資訊文章是由會員發(fā)布分享,僅為提供給感興趣讀者學(xué)習(xí)研究使用,不代表本站同意該文章的立場觀點。如涉及版權(quán)等問題請與本網(wǎng)站聯(lián)系,核實后會給予處理。
帕迪是誰
公司簡介
核心價值
發(fā)展歷程
公司資質(zhì)
部分客戶
我們的服務(wù)
公開課
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
拓展訓(xùn)練
咨詢服務(wù)
聯(lián)系我們
商務(wù)合作
講師合作
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
服務(wù)條款
隱私保護(hù)
法律聲明
帕迪微信二維碼
Copyright 2016@021px All rights reserved.上海企業(yè)帕迪企業(yè)管理咨詢有限公司
滬公網(wǎng)安備 31011302003263號;
備案:滬ICP備10004804號-5
伊人av在线播放_在线播放成人av_久久久精品99_午夜不卡久久精品无码免费
9000px;">
精品毛片一区二区三区
|
中文国语毛片高清视频
|
男女污污视频网站
|
日本不卡一区二区在线观看
|
天天躁日日躁狠狠躁伊人
|
亚洲av综合色区无码一二三区
|
欧美亚洲另类小说
|
日日干夜夜操s8
|
中文字幕777
|
av中文字幕第一页
|
国内毛片毛片毛片毛片
|
人妻与黑人一区二区三区
|
亚洲v国产v欧美v久久久久久
|
亚洲欧美自偷自拍
|
国产污视频在线看
|
日韩黄色a级片
|
亚洲天堂网在线视频
|
国产呦小j女精品视频
|
日韩av卡一卡二
|
亚洲美女精品视频
|
精品国产99久久久久久宅男i
|
日本a级片视频
|
亚洲天堂777
|
国内精品偷拍视频
|
性の欲びの女javhd
|
99精品视频国产
|
91高清免费看
|
免费国产精品视频
|
中文人妻熟女乱又乱精品
|
国产对白videos麻豆高潮
|
免费在线视频观看
|
亚洲欧美一区二区三区不卡
|
激情五月婷婷小说
|
一区二区 亚洲
|
国产手机在线观看
|
天天色影综合网
|
国产高清成人久久
|
天天干免费视频
|
高潮一区二区三区乱码
|
视频区 图片区 小说区
|
超碰caoprom
|
手机看片一区二区三区
|
北条麻妃一二三区
|
手机在线成人av
|
国产一二三四区
|
性欧美18一19性猛交
|
农村少妇久久久久久久
|
日韩有码第一页
|
www午夜视频
|
特级做a爱片免费69
|
国产av人人夜夜澡人人爽
|
视频一区二区三区四区五区
|
公肉吊粗大爽色翁浪妇视频
|
婷婷色在线视频
|
国内精品偷拍视频
|
一级黄色片国产
|
日本一区二区三区久久
|
国产精品www爽爽爽
|
在线xxxxx
|
欧美风情第一页
|
国产草草影院ccyycom
|
亚洲 日本 欧美 中文幕
|
久久久久久亚洲中文字幕无码
|
亚洲熟女www一区二区三区
|
日本网站在线看
|
国产免费不卡av
|
亚洲日本中文字幕在线
|
色一情一乱一区二区三区
|
国产一二三四五区
|
99久久99久久精品免费看小说.
|
日韩人妻无码一区二区三区
|
国产精品久久久免费视频
|
亚洲精品中文字幕在线播放
|
日韩黄色精品视频
|
国产一二三四在线
|
亚洲综合图片网
|
印度午夜性春猛xxx交
|
日产欧产va高清
|
国内精品卡一卡二卡三
|
国产白袜脚足j棉袜在线观看
|
亚洲精品乱码久久久久久9色
|
日韩无码精品一区二区
|
男操女免费网站
|
国精品人妻无码一区二区三区喝尿
|
99九九99九九九99九他书对
|
中文字幕在线观看视频网站
|
日本一区二区三区久久
|
麻豆一区在线观看
|
精品人妻在线视频
|
国产无精乱码一区二区三区
|
www.综合色
|
99精品视频免费版的特色功能
|
亚洲国产精彩视频
|
影音先锋国产在线
|
性xxxfllreexxx少妇
|
日韩视频在线观看一区二区三区
|
免费黄色网址在线
|
久久影院一区二区
|
精品无码一区二区三区电影桃花
|
国产日韩免费视频
|
黑人巨大精品一区二区在线
|
国产午夜免费福利
|
国产又粗又猛又爽又黄的
|
国产乱国产乱老熟
|
精品国产va久久久久久久
|
国产一线在线观看
|
国精产品一区一区
|
久久久久99精品成人
|
久久久久噜噜噜亚洲熟女综合
|
精品人妻无码一区二区三区蜜桃一
|
国产一级一片免费播放放a
|
国产性xxxx高清
|
久操视频在线免费观看
|
美女黄色片视频
|
色偷偷男人天堂
|
亚洲第一在线播放
|
亚洲日本中文字幕在线
|
99精品视频免费看
|
国产精品热久久
|
极品粉嫩美女露脸啪啪
|
鲁一鲁一鲁一鲁一av
|
日韩Av无码精品
|
午夜视频你懂的
|
综合 欧美 亚洲日本
|
911国产在线
|
国产一线在线观看
|
欧美双性人妖o0
|
无码人妻精品一区二区50
|
中文字幕第三页
|
91视频啊啊啊
|
国精产品乱码一区一区三区四区
|
久草中文在线视频
|
日日噜噜夜夜狠狠
|
亚洲黄色免费在线观看
|
www.色欧美
|
久久无码专区国产精品s
|
天天操天天舔天天射
|
最近中文字幕免费在线观看
|
成 人片 黄 色 大 片
|
九九热国产视频
|
天堂v在线观看
|
91中文字幕在线视频
|
黄色一级片在线
|
手机看片国产1024
|
亚洲在线精品视频
|
精品人妻无码一区二区三区换脸
|
久久久久久久黄色
|
日日噜噜噜噜久久久精品毛片
|
亚洲国产精品18久久久久久
|
国产精品久久久久久亚洲av
|
奴色虐av一区二区三区
|
在线免费观看av的网站
|
国产成人自拍网站
|
日韩欧美在线视频播放
|
亚洲综合网在线观看
|
久久久久国产精品夜夜夜夜夜
|
午夜av免费在线观看
|
999久久久久
|
人妻少妇精品无码专区
|
亚洲三级视频网站
|
久久久国产精华液
|
在线观看国产一级片
|
国产在线观看无码免费视频
|
无码人妻精品一区二区三
|
国产刺激高潮av
|
无码国产69精品久久久久网站
|
超碰人人cao
|
熟女少妇一区二区三区
|
国产精品白嫩白嫩大学美女
|
色综合免费视频
|
成年人二级毛片
|
天天射,天天干
|
国产午夜福利片
|
永久免费未满蜜桃
|
精品成人av一区二区在线播放
|
中文字幕在线播放不卡
|
久久无码人妻一区二区三区
|
91久久精品国产91性色69
|
小早川怜子久久精品中文字幕
|
国产精品乱码久久久
|
天天操天天操天天操天天操天天操
|
丁香花五月激情
|
少妇av一区二区
|
国产美女无遮挡永久免费
|
一区二区不卡免费视频
|
六月丁香综合网
|
国产999久久久
|
中文字幕在线日亚洲9
|
欧美a级片免费看
|
国产v在线观看
|
最近中文字幕在线视频
|
日本中文字幕精品
|
黄色免费一级视频
|
97人妻精品一区二区三区免
|
天天干天天玩天天操
|
免费日韩在线视频
|
国产日韩欧美在线观看视频
|
亚洲一区 视频
|
这里只有精品在线观看视频
|
麻豆精品国产免费
|