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- 如何應對員工職業倦怠？
- 發布人：admin 日期：2009-02-17
- 日前，國內某知名人力資源網站開展的一項《2008中國職場人士工作倦怠現狀調查》顯示，74.6%的職場人產生工作倦怠。該網站人力資源專家根據衡量工作倦怠的三項指標（即情感衰竭指標、玩世不恭指標、個人成就感指標）同時擁有的多少，將工作倦怠分成了低、中、高三個等級。結果顯示，74.6%的人有一種癥狀，為輕度工作倦怠；43.2%的人出現了兩種癥狀，為中度工作倦怠；10.8%的人則同時具備三種癥狀，為嚴重工作倦怠。職業倦怠的常見表現是：工作時常常感到精疲力竭、容易情緒波動、經常妄自菲薄、服務質量下降、工作欠缺主動性、頻繁跳槽、工作效率低等。
隨著社會的變革轉型，就業壓力增大。企業求創新突圍，必然給管理者、員工帶來一定的壓力，職業倦怠不可避免。但人是企業的根本，一旦人倦怠了，必將影響工作效益進而成為影響企業發展的絆腳石。作為企業及其管理者，如何幫助員工防治職業倦怠，在當前尤其重要。
案例一：
"如果我每月不能做到一定數額的利潤，我的業務就無法運轉下去。"孟飛在通訊業奮斗了6年多，現在每天都要面臨這個問題。
5年前，孟飛只身一人來到廣州，他什么困難都不怕，一心向前沖。從當初的業務員奮斗到現在的業務經理，薪水倒是漲了好幾倍。而現在，經驗豐富了，說話的口氣卻不如以前"硬氣"。面對同樣的壓力，他幾乎難以做到當初"從零開始"的坦然。迫于業績壓力，他每天都處于一種極端的焦灼狀態。"稍遇不順，我的厭職情緒就滋生出來，非常想逃避，不想上班。每天晚上，我必須靠安眠藥才能入睡，并且多次因為情緒失控而影響到家人。真的很討厭這樣的狀態。"
案例二:
小柯是一家知名旅游公司的員工。在大多數人的眼里，她是一個幸運兒--目前從事的旅游策劃工作，既和自己的專業對口，又與自己的興趣相投。她已經在這個公司工作了整整8年。
8年來，小柯的職位并沒有發生明顯的變化。目前的工作她已經完全駕輕就熟，她覺得工作越來越沒勁。"我每天都不想上班，對工作沒有了熱情，就想著只要不出錯就萬事大吉了。可這是我曾經最喜歡的職業呀！我也曾為了能實現自己的夢想付出了很多，但現在那種職業的成就感沒有了，我具備的這些知識應付目前的工作綽綽有余。但我還不到30歲，又不甘心回家務農，我實在不知道自己腳下的路通往何方。"
組織文化是"罪魁禍首"
盡管導致員工職業倦怠的原因是多方面的，但概括起來主要有三類，第一是組織方面，也就是員工所在企業的因素，包括：企業的發展理念與個人的理念是否一致；企業文化與個體的價值追求是否一致；企業的分配機制是否公平公正；企業是否為個體提供有競爭力的薪酬。 第二是員工所承擔的工作或者角色方面的因素，包括：工作量是否過大，是否需要經常加班；員工的工作職責是否明確；工作上是否有足夠的自主性；工作上與他人能否建立融洽的人際關系等；第三是員工個人特征方面的一些因素，包括個體的性格特點、性別、年齡、教育程度、婚姻狀態、家庭與社會生活的質量；個體對工作的態度以及個體所采取的應對策略等。
但是在企業里，我們發現，組織的發展理念與個人發展理念越一致，組織文化與個人的價值就越一致，組織的分配機制越公正、提供的薪酬越有競爭力，個人出現工作倦怠的可能性就越低，反之則越高。個人的工作量越合理，職責越明確，自主性越強，能在工作中與他人建立融洽的人際關系，個人出現工作倦怠的可能性就越低。所以，如何幫助員工職業保鮮，解鈴的還需是企業本身，該從企業的體制方面下手。
職業倦怠是這樣成長的
企業文化體制導致的員工職場倦怠，并非始于員工入職之日，職業倦怠有其自身的發展規律。管理者要了解職業倦怠現象產生的階段、程度，方能根據其不同階段和程度采取不同的策略防治員工職業倦怠。歸納起來，職業倦怠的形成包括以下五個階段：
如何應對職業倦怠
改善員工職業倦怠，固然需要靠員工自我努力突破。但對企業而言，尤其是人力資源部，更重要的是創造良好的環境，制定員工幫助計劃，通過一套系統的、長期的服務項目，采用專業咨詢、指導培訓、提供資源、豐富工作內容等方式，全方位幫助員工解決個人問題。這里提出八種有效的防治方法：
1、 引入專業咨詢團隊
職業倦怠的防治應該納入企業員工幫助計劃中并占據重要部分，心理咨詢是非常重要的一部分。通過咨詢，來訪員工能夠清楚地認識到自己的問題所在，提高應對挫折和舒緩工作壓力的能力，能夠自己面對和處理職業人生中的難題。除此之外，咨詢師還會幫助員工審視自己的工作和生活，幫助或鼓勵員工設計一個解決問題的行動方案并付諸實現。
2、 做好企業心理調查或培訓
就目前國內企業的現實狀況來看，引入專業咨詢團隊來專門針對員工職業倦怠問題開展咨詢，還很難做到。但是，員工職業倦怠對企業的危害性很大，企業又不得不對此提高警惕，那么，企業定期對員工進行心理調查或培訓就相當重要了。通過對員工進行定期的心理調查，可以發現員工是否存在職業倦怠等心理問題，以及職業倦怠發生的嚴重程度。另外，定期對員工進行心理培訓，可以幫助員工提高抗壓能力和自我調節能力。
3、 對管理者進行心理技能培訓
由于管理者與普通員工所處職位級別不同，上下級之間面對的交流和溝通很少，管理者發現下屬工作倦怠狀態也隨之減少。因此，管理者善于發現下屬倦怠心理問題的能力就顯得非常重要。對此，企業應當為管理人員提供類似培訓，提高管理者發現下屬心理問題的能力，使其能敏銳地感知到下屬行為方式和情緒態度的變化，以便更好地感知員工所需要的幫助，及時向員工伸出援助之手，將工作倦怠消滅在萌芽狀態。一旦確定員工出現工作倦怠問題，管理者應當幫助員工建立心理恢復計劃，以干預的方式參與到員工的強制性自我調整和修復過程中去。如果員工的工作倦怠程度嚴重，則管理者要及時幫助員工求助于專業咨詢機構，以進行長期有效的心理治療。
4、 有效地提供資源
企業通過積極、有效地提供物質和精神支持，可以滿足員工追求的工作目標與所需的物質和精神支持、工作控制力和決策參與權力等匹配，從而更進一步激發員工的工作熱情，改善員工職業倦怠現象。
5、 實現職業輪崗
工作失去新鮮感，工作內容單一、乏味，很容易造成員工職業倦怠。因此，適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，可以為員工的職業發展帶來新的刺激，從而緩沖乃至消除其疲勞感和乏味感。在對員工進行職業輪崗時，應當冷靜地判斷其職業和崗位需求與個人興趣、能力匹配的程度，理性地選擇適合的崗位。如果進行職業輪崗后，員工對當前的工作還是無法提起精神，或是工作狀態不佳，那么勸其離職是比較可取的方法。
6、 建立和諧的人際關系
良好的人際關系是舒心工作的前提，但有些企業內部人際關系過于復雜，員工把大部分精力花費在處理復雜的人際關系上，時刻需要留神來自四面八方的明槍暗箭。身處這樣的企業，人很容易覺得身心疲憊。因此，企業有必要營造輕松和諧的人際關系，引導員工之間建立坦誠、和諧、自覺、努力的文化氛圍，注重溝通與協作，將工作重心轉移到工作內容上。
7、 完善激勵機制
在企業工作過一段時間以后，員工的工作熱情通常會減退，一些負面情緒開始冒出來。這時，企業需要運用一系列激勵技巧來使員工保持積極的工作心態，比如，通過適當放下權力、制定晉升標準、給予榮譽和情感支持等措施有效地改善員工的倦怠情緒。
8、提升員工成就感
對于任何人來說，自我認可都是推動自身進步的一個重要條件。任何成就的積累都需要一個過程，在這一過程中，那些看似微不足道的小成就，卻是幫助員工建造自信大廈的基石。所謂提升員工成就感，就是每當員工完成一項任務或者取得點滴進步的時候，都對其給予肯定，尊重其取得的進步。實踐證明，這樣的認可行為可以給員工個人帶來良好的心理暗示，使員工即使面對壓力，也不覺得辛勞疲倦。一般來說，企業可以通過肯定員工取得的成績、規劃員工職業生涯、平衡其工作期望以及適當的物質激勵等方式來提升員工的成就感。
幫助職場倦鳥拋棄倦怠，實現職業保鮮，是企業一項長期的工作，旨在留住人才和提高員工工作效率，從而整體提升企業效益。
職業倦怠的測試
員工所處的職業倦怠階段是受其程度影響的，程度越深，所處的階段也偏于晚期，增加了"治療"的難度。那么，程度又是通過什么來確定的呢？管理者通過下面的職業倦怠程度問卷，可以有效測算和評估出員工的職業倦怠程度，進而估計其所在的階段。其中，從來沒有，得1分；很少，得2分；有時，得3分；經常，得4分；完全吻合，得5分。分值在25-35分之間，表示處于蜜月期或涅槃期，倦怠度很低；分值在36-60分之間的，表示處于激勵期，倦怠度較低；分值在61-90分之間，表示處于衰退期，倦怠度較高；91分以上，表示處于衰竭期，倦怠度非常高。（可以請員工根據實際情況填寫問卷）
01、 晚上很早上床睡覺，但很難入睡，即使睡著了也總是被噩夢驚醒；
02、 即使頭天晚上睡得很好，第二天上班的時候仍然覺得很疲倦；
03、 從早上睜開眼睛就想著是否可以以生病為借口請假逃避上班；
04、 總是一邊工作一邊看表，渴望下班時間的來臨；
05、 黑色星期一
06、 經常遲到；
07、 總是下班后仍然想著工作的事情，并且心情煩躁；
08、 經常頭疼、感冒、腿腳酸軟；
09、 面色蒼白，無精打采；
10、 眼圈浮腫；
11、 覺得自己工作很努力，可是得到的卻很少；
12、 認為自己的工作不重要，努力沒有得到重視；
13、 喜歡一個人待著，不愿意與同事交流；
14、 在工作遇到問題時，你沒有可以傾訴的對象；
15、 時常抱怨，對自己的某某同事沒有好感；
16、 沒有時間去做自己喜歡做的事情；
17、 在工作中感覺不到興趣；
18、 常常覺得壓力太大，有種透不過氣來的感覺；
19、 靠服用藥物、酗酒來麻痹自己；
20、 認為自己一無是處。
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