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美中不足--結構法的局限性

發布人：admin     日期：2009-04-17

結構法面試的信度和效度都是非常高的，因此在越來越多招聘或者選拔考試中都得到廣泛的應用。當然，結構法也未必是萬能的，用人單位在操作此種方法是也應該考慮到它的一些限制和缺陷，想辦法進行調整或者控制，以保證甄選到合適的人才。 　　1.信度和效度有待提高 　　在信度方面，存在以下幾個方面需要面試官注意：首先，面試官的評分尺度能否保持一致性，標準化的操作過程雖然在盡量消除面試官主觀因素的消極影響，但是也不可能完全消除；其次，標準化程序建立以后，雖然方便了操作，但是也增加了應聘者提前熟知面試程序，進行"練習"的可能性。比較明顯的是在現在的公務員面試中，就出現了不少"面試專業戶"，一旦面試規律被應聘者了解，再如何從技術上提高信度都是沒有意義的了。 　　從效度上面來說，結構法的一個硬傷就是測評要素的設計是否合理的問題，從理論上來說，也不存在一個測評的標準來檢驗這個結構化的面試程序是否具有真正的區分度，因此，在面試結束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和準確，進而進行不斷的修改和完善。 　　2.操作方法上固有的限制 　　結構法操作的標準化，給評分提供了方便，可標準化的同時也意味這靈活性的缺乏。按照固定的程序，固定的問題和要素，同時還有時間限制，很難將將問題深化，也許能夠考核應聘者是否符合必要的能力素質要求，但是卻很難發掘應聘者的潛能，也很難了解應聘者的動機和態度。我們知道，高能力并不等于高績效，在面試中表現優秀的候選人，在工作中未必同樣出色。針對這個問題，我們不難發現，結構法雖然應用性很強，但不是適用于所有的面試中，它可能更適合初試或者二面這樣選拔性的面試中，保證候選人基本能力素質要求，但是要為應聘崗位找到一個完全匹配的人才，還需要結合復試進行深入的了解。 　　方便易行的面試法 　　通過電話來與應聘者進行溝通，是比較新的的面試方法。很多應聘者，大清早還睡眼朦朧的時候，或者正和朋友聚會的時候，接到突如其來的"電話轟炸"。因為毫無準備，往往都是疲于應付。電話面試因為很難觀察到應聘者的神態表情等信息，主要用于核實應聘者的簡歷內容，或者是應聘者的專業技能、表達能力、外語水平或者應變能力等，這些可以僅僅通過電話溝通就可以考察的能力。目前比較多采用電話法的有IT行業,外貿進出口行業，以及那些非常強調語言能力的外企，通過電話溝通都可以初步確認應聘者的基本技能。 　　電話法出現并日漸盛行的原因是多方面的。隨著電話的普及程度越來越高，每個應聘者在投簡歷的時候基本上都能夠提供一個可以與之聯系的電話號碼，這為電話面試的出現提供了一個基本條件。電話法得到越來越多的應用，還有一個重要原因，是招聘形勢在不斷的發生變化，主要的變化有： 　　（1） 人才的流動不斷的加大 　　不管是企業還是應聘者，都在逐漸突破地的限制來選擇適合的信息。越來越多的求職者選擇在網絡上投遞簡歷，而不是參加現場招聘。應聘者的選擇越來越多，而用人企業在可能一個職位接收到幾百份的簡歷也是正常的事情。雙方的信息量都變大的時候，就需要更多的篩選程序了。無疑，電話面試是其中比較有效而又低成本的方式之一了。 　　（2） 應聘者的應聘技巧越來越熟練 　　網絡給應聘者提供了很多的有用信息，使得他們在簡歷制作方面的經驗越來越豐富，用人企業難以從一篇漂亮的簡歷里面看出應聘者真正的實力，就可以先對簡歷進行"海選"。 　　應聘者在面試之前能夠收集到很多的資料，充分了解應聘的職位甚至包括面試的程序等，因而能夠有針對性的準備面試。電話面試的"突然襲擊"基本上就可以有效控制這樣的情況，讓面試官看到應聘者真實的反應。 　　漂亮簡歷的背后 　　劉先生是國內某知名培訓機構的招聘主管，最近正在為新開的分校招聘講師。由于他們的員工待遇不錯，發展空間也大，招聘廣告登出來之后，吸引了大批的應聘者投遞簡歷。為了減少招聘成本，劉先生讓助理篩選了一些基本條件不符合的簡歷，然后他自己在剩下的這些簡歷里面決定面試名單。 　　劉先生在篩選的時候，發現一份讓他印象特別深刻的簡歷。這個應聘者有是名校畢業生，雖然工作經歷不夠，但是在校期間表現非常優秀。每年都獲得一等獎學金，是學校社團的骨干成員，發表文章、獲獎的課題更是琳瑯滿目。愛才心切的劉先生馬上撥通了這個應聘者電話。 　　應聘者口才不錯，接到面試電話也非常的鎮定。劉先生讓他做了一下自我介紹，和簡歷上說的差不多，沒有特別的信息。劉先生對他做過的那些教育方面的可以非常感興趣，于是就詳細問了一下，應聘者是什么時候做這個課題的？應聘者具體操作程序是怎樣的。結果，讓劉先生吃驚的是，口若懸河的應聘者馬上氣短了，他支支吾吾說了一個大概的時間，然后簡單介紹了一下是由他們學院的某教授主持，主要方法和主要目的。劉先生心生疑竇，便仔細追問了一下應聘者在其中主要做了什么工作，工作中有些什么困難之類的。這個時候才發現應聘者不過是幫老師做了幾份問卷。 　　劉先生再問獎學金的事情。獎學金是怎么評的？班上有多少人得獎？一二三等獎金各有多少？應聘者也是回答得漏洞百出。劉先生有點失望了，再隨便問一些細節，沒有什么新發現，就結束面試了。 　　本文摘自首席顧問胡八一所著的《這樣面試最有效--有效面試的十大方法》一書

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