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生搬硬套勞動法必會加大用工風險

發布人：admin     日期：2009-04-23

提起防范用工風險，可能大家會說，我不違反勞動法有什么風險！我嚴格按照法律法規的規定去做，有什么風險！說這話的人，顯然連最基本的法律常識都不懂。 企業過度依賴法律法規，認為只要按照國家法律法規規定的內容與勞動者簽訂勞動合同，就可以保護好企業的權益。勞動法律法規，雖有側重于勞動者權益，但其主要還是調整勞動關系雙方之間的關系，也即是規范雙方的權利義務內容。雖然，從改革開發以來，國家就開始在全國范圍內實施普法，但人們仍然對法律的適用存在誤解。法律不是萬能的，調整某一社會關系的法律規定，只是對該關系中最基本的內容予以規范，不會把所有的內容都包含在內。勞動法律法規也同樣只規范了其關系中一部分內容，并且所規范的這一部分內容有的也只是在一定度的范圍內，予以了雙方權利義務。 勞動關系的內容很豐富，國家的法律法規不可能也不會，把所有關系內容都予以規范，只是對那些最可能引起糾紛的、較難協調解決或者較易顯示公平的部分加以規范，其它部分內容就留有雙方主體協商確定了。就在法律法規規范的關系內容，也不會對這些內容都進行徹底地規范，有些只是在一定程度范圍內進行規范，超出規范范圍的部分就仍由雙方協商確定了。這就產生了有限性規范和徹底性規范兩大類。有限性規范也叫程度性規范，即不是對該內容的全部進行規范。 如《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定：“……。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保護費。”這一規范條款，就屬于徹底性規范，勞動關系雙方必須參加社會保險，并且要按類、按時、按數交納。國家對該項條款在《社會保險費征繳暫行條例》第四條中做了補充規范，“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。……。”不能少也不能多，沒有商量的余地。 再如《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一條就是程度性規范或者是有限性規范。該規范規定了勞動者的試用期工資不能低于多少，但沒有規定不能高于多少，也就是用人單位可以給試用期員工其勞動合同約定工資的90%也行、100%也行，這個度就由企業自己定了。 運用勞動法不能生搬硬套法條，應該從法理的角度適用法條，否則會使企業喪失不損失的利益。如《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。……。”尚若一個保潔員，人才市場供求很充裕，還需要其提前三十日通知企業嗎？尚若一個項目負責人，正在承接一個大項目，如何也提前三十日通知企業要求辭職，企業能保證在三十日內找到接替的人嗎？在這種情況下，如果企業被動地按法條與勞動者約定辭職預告期，企業能不受損失嗎？ 所以，在適用法律時，一定要從法理的角度認識各項規范，從各不同規范的性質分析運用規范，丟掉法理運用法律規范，必會使企業喪失過多的權益，而導致用工風險。（中國著名人力資源專家 ，中國勞資糾紛網首席導師） 張立興

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