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“拿來文化”帶給中國企業薪酬分配的挑戰

發布人：admin     日期：2010-07-23

作者：張青 中國改革開放以前，國有企業的薪酬分配原則是即體現平等又兼公平的原則，高層與底層員工之間的薪酬差距較小，另外員工有福利房、家屬子女的醫療費用都能報銷一半，盡管改革家們對這種分配機制做出的批判是“大鍋飯，養懶漢”，若果真、絕對的是如此的話，那至少無法解釋這樣兩個問題：改革開放前，很多企業里都有八級鉗工、八級車工、八級電工等這樣的技術高手，為何現在的技術工人連什么是“八級鉗工”都不知道了？為何產品質量成了企業難以突破的瓶頸問題之一？ 中國改革開放三十年所創造出的輝煌，除了我們以低廉的勞動力，環境的惡化、資源的濫用為代價外，很大一部分靠的是我們包容的拿來文化。歐美和日本的一些管理經驗我們拿來就用，在薪酬分配方面也是如此，比如對柏拉圖20/80原則在薪酬分配方面的應用，一些管理學家、企管顧問和講師這些年來一直倡導是“企業中20%的管理人員對企業的績效產出起到百分之八十的關鍵作用，所以薪酬激勵的重點要向這20%的人傾斜”。為吸引這20%的人員，企業爭相把干部們的薪酬和基層員工的拉開差距，很多企業還專為管理人員安排了宿舍和餐廳，這種把人分為三、六、九等的做法，給國家帶來消極影響是貧富差距正在逼近社會容忍紅線，帶給企業的消極影響是給經理們上什么溝通技巧、什么領導力的課程都解決不了員工忠誠度低的問題，尤其是基層員工在企業里找不到歸屬感，基層員工的高流動性造成了大多數的中小企業極度缺乏高技能的工人，從而導致了多數企業因產品質量問題、工作效率問題帶來很多浪費 綜上所述，企業處在中國要創建和諧社會的這樣一個轉型期，需要思索怎樣通過薪酬福利體系的改革來實現企業和員工關系的和諧。 本文作者張青女士為企管培訓講師,高級顧問師。主講《有效經營與管理的研究和實踐》、《目標與績效管理實務》、《基于勝任力的績效管理技術》、《基于績效的人性化激勵體系設計》、《卓有成效的管理者》等課程。

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