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金融危機下，如何讓員工更忠誠

發布人：admin     日期：2009-04-02

金融危機對多數中小企業的影響是始料未及的，而對于近期諸多企業減員、裁員、降薪、欠薪的作法更是國家與企業以及職場人士關心的問題重點。但是，對于企業而言，既便再怎樣受到金融希機的影響，也不可能將員工裁減完，而對于企業認為那些對企業有著重要價值的員工，這部分員工是企業的財富，同時也會或多或少擔心會不會被裁或降，并且還有一部分則是觀察分析企業的發展與事態的變化而搖擺不定，他們分析，既便是不被裁則也會給自己想一條退路。此時的企業老板，尤其是一些中小企業的老板增加員工的信心與忠誠度則成為頭等要事。 如果將老板比作是船，那么，員工就是帆；如果將老板比作是船長，那么，員工就是水手。這個非常淺顯的比喻從另一方面揭示了在企業中，老板與員工其實存在著同舟共濟、共擔風雨的密切關系。而當我們更多的企業老板或企業家睜開象“鷹”一樣的眼睛俯瞰諸多企業眾生相時，會很輕易的發現一個驚人的問題：許多企業的員工并不忠實于老板，也更沒有鐘情于企業，更不用說要發揮企業員工的主人翁精神了。 如果企業與員工是一種相互的價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔的關系，那么這個企業一定會發展的非常之好，因為有一條維系企業生存和發展的主線，引導員工一定要忠實于企業的主線。但事實并沒有多少企業是將這樣一種精神與文化原汁原味的給予員工。因此，也無法使員工形成真正意義上對企業與老板的忠誠。 更多的企業往往出現的則是：員工能夠與企業一起享福，卻無法一起與企業受罪，不僅是對于一些在完成原始積累后的企業，更對于那些處于常規發展階段的企業，更是如此。這類企業，能夠與老板一起創業的員工，在企業創業初期時，一般比較忠實于企業，而到了發展期時，這類員工的命運主要有三種：一是自恃功高，得到老板重用；二是目空一切，有時也不把老板放在眼里，而最終被老板想辦法“炒掉”；三是得到老板的幫助自己出去單干。即使是一些留下來的創業元老級員工，如果老板稍微對他們有一絲的不好，對不住他們，他們對企業的忠誠度也會大打折扣。 對于后來進入到企業的員工，他們對企業，對老板的忠實度有多少呢？企業也無法用一個量化的數據指標而定。但有一點是可以明白的，那就是對于百分之六七十以上的企業，可以說員工對企業是沒有真正意義上的忠誠度的。因為，企業的管理、制度以及老板性格喜好決定著員工是否真正對他、對企業是不是有高尚的忠誠度。 有利益做保證才可提及員工忠誠 有首歌的歌詞是這樣的“朋友啊，朋友，你可曾想起了我，如果你正在享受幸福，請你忘記我；朋友啊，朋友，你可曾記起了我，如果你正在承受不幸，請你告訴我”！每次聽到這首歌時，我都會被朋友之間的這份忠誠與真情而感動。如果我們僅僅將這種朋友之間的真誠與忠實莫名其妙的嫁接到企業的老板與員工之間的關系上，那么，一定不會結出豐碩而甜美的果實。因為，企業想讓員工中誠，首先的保證必須是利益，其次才能談到其它方面。 如果企業的員工，看不到希望與寄托，而且得不到多少利益時，也就根本無法形成對企業和老板的忠實度。曾有位民營企業姓李的老板風趣的說“你看著吧，別說是三個月了，我如果一個月不給員工發工資，員工就不姓李了”。是這樣，有幾家企業能夠做到，員工的利益沒有得到保證時，員工還能為企業賣力的工作？員工還對企業和老板有忠誠可言？沒幾家，我想這種風險沒有多少企業能夠讓員工從內心里愿意去背負與承擔。人的欲望無法滿足，員工不是圣賢，員工都是非常現實的“老百姓”。 員工不會等企業更長時間 有句話說“沒有永遠的朋友，只有永遠的利益”。實際上，老板、企業與員工也是這樣一個形象的寫照。當企業發生危機四伏，遭遇到較大風險與困難時，員工不會因為這樣而等企業多久的。而且時間也允許員工有足夠大的勇栔？與企業和老板一起挺過難關。要使員工與企業一起挺過難關，在企業危難時期再去給員工講對企業與老板的忠誠，無異于“對牛彈琴”，根本就是于是無補。 有家企業，本來是一家厞力很強的企業集團。甹于老板的商業頭腦很活，投資意識往強，企業進軍了醫藥領域。兼并了一家制藥企業，開始生產自主的藥品。于是就有了專門為制藥服務的員工，他們在前期老板投入很足的情況下在很賣力的工作，產品在市場上銷售時曾出了產銷兩旺的局面。 可是，由于企業老板投資的多元化，將企業集團的大部分資金用于其它項目建設。使制藥公司的資金出現了捉襟見肘的情況。緊接著，由于其它項目運作的不成功，占用大量的資金，使制藥公司生產、研發與營銷方面的投入更加吃緊。出現了對制藥儬司內部的“緊縮銀根”的措施。員工們的工資不僅降了，而且費用投入也大大縮減。但企業告訴員工的是，等企業好了會加大投入并給員工加薪、增加福利等描繪美好前景。 看刪這種情況，制藥公司出現了“軍心動搖”的情況，一部分員工等不及了，員工們看不到企業的希望，他們納紛離職。企業在困難時，員工很容易舍棄企業，同時也舍棄了對企業的忠誠。此時？何談對企業的忠誠呢？ 那么，企業家與老板面對無情的員工，面對無法與企業同呼吸共命運的員工，面對在企業面臨一時之困而不講情感的員工，面對無忠誠度的員工如何去做才好呢？我給企業和老板們開出的“藥方”是： 1、密切關注員工成長 那些最開明的企業會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。關注和幫助員工成長，讓員工與企業和團隊一起成長，已經成為很多企業留住人才的重要法寶。 從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。當員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時，他們對企業的感激才會是發自內心的。只有這樣，才能激勵員工為企業發展努力，并贏得員工忠誠度。 2、強化企業文化建設 企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，使人產生一種歸屬感，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。 3、與員工良好的溝通 溝通從一定意義上講，就是管理的本質。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設、有助于改進管理者作出的決策，接納各級員工的合理化建議、促使員工協調有效地工作、有利于領導者激勵下屬，建立良好的人際關系和組織氛圍，提高員工的士氣。 4、建立公平競爭機制 公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。 5、營造快樂 感受尊重 員工的工作情緒是否快樂很重要，為員工營造出快樂的氣氛不僅可以增加員工的工作效率，激發潛力，而且還能夠培訓員工對企業與老板的忠誠。 而滿足生理需求、安全需求是基本條件，也是計算人力成本的最基本起點。單純從追求忠誠度說，滿足人性需求的第四層需求——讓員工受尊敬需求是領導們最容易做到的，也是成本最低的。因為你付出的不過是真誠地點點頭，笑一笑，問寒問暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動作和態度，卻可能時刻誘發員工“士為知己者死”的感動。 6、健全的激勵機制 增進員工對企業的忠誠感，目的是要在企業內形成一種凝聚力，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。 健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從企業中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。除了高薪外，企業具有良好的人際關系、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。 管理大師杰克。韋爾奇在總結了一生的領導經驗之后告訴我們：“在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關；當你成為領導以后，成功都同別人的成長有關；只有被領導者成功，領導者才能成功。”這句話足以使我們許多企業家和老板思忖良久。

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