
一直和人力資源管理很接近,但還未專門從事過人力資源管理。
-----非人力資源職位,是不是對人力資源管理的想法會更接地氣呢?
1. 職業(yè)規(guī)劃。是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一吧。作為一個員工,能夠看到企業(yè)未來的方向,能看到自己未來的可能位置,并且知道如何通過努力來達成這項目標,職業(yè)規(guī)劃是不是就做好了呢?當然,這其中有很多方式,也存在諸多因人而異的方法----對于管理者和對于普通員工,對于性格獨立的人和性格依賴的人,其職業(yè)規(guī)劃都不應(yīng)該是一樣的。
對于一般企業(yè),先從總體的方向著手;先從個別的典型入手,應(yīng)該可行。并且不至于發(fā)生:人手不足,工程浩大之類的托詞了。
2. 績效。是和本身最接近的一個內(nèi)容了。績效的好壞,是以企業(yè)和員工的認可的平衡點作為依據(jù)的;績效的實施,不能HR自身說了算;績效的層次,應(yīng)盡可能的分解、量化。
對于一個空白的企業(yè),我想要按照從上而下,或者重點突破的辦法,就像搞試點。當一個部門,或一個層次的績效取得成效,那么推廣執(zhí)行就容易了。
對于一個老企業(yè),原有績效系統(tǒng)----雖然你認為他沒有合理的地方,但不要將之全盤否定,不妨采用螞蟻啃骨頭的方式,逐步修改,逐步細化,逐步,達成你的目的。這樣,不會激起民憤,也能夠更好的開展工作吧。
3. 薪酬。我想其實是和“1”,“2”結(jié)合的,前兩者是否能夠成功,企業(yè)其中一個關(guān)鍵,也是薪酬體系的建立。薪酬不需要平均,不需要絕對合理,他應(yīng)該是一個相對的平衡,是激勵員工上進的一種手段。
4. 招聘。總是在缺人的時候招聘,永遠是一個招聘專員要做的事情;要做人力資源管理,重要的還是未雨綢繆,做好備胎,做好人力離職前、在職時、離職分析等的過程。所以,招聘看似簡單,其實要做好,很不容易。
5. 培訓(xùn)。培訓(xùn),可以看做是員工福利的一部分;當然,培訓(xùn)也是企業(yè)必須的工具之一。培訓(xùn)應(yīng)該是全員的,人力資源部門應(yīng)該是組織者,領(lǐng)導(dǎo)者,是主動培訓(xùn),而不是被動組織。
6. 員工關(guān)系。無論是人力資源,還是其他崗位,只要是管理部門,都會涉及人員管理,只是對于人力資源部門來說,更加重要。員工關(guān)系,并不總是用錢來搞定的,還有很多簡單易行的方式,能夠凝聚起企業(yè)的向心力,構(gòu)造良好的企業(yè)文化,以更好的處理員工關(guān)系。
在人力資源的崗位坐久了,可能對于底層的想法總是有些差別,或者,不在其位不謀其政。所以,了解非人力崗位對人力資源的理解,也可能是人力資源管理水平提升的一種方式。---與大家共勉。
帕迪微信二維碼
