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如何保障用工風險防范的有效性
發布人:admin 日期:2009-04-23
眾多的企業管理者和所有,都有味嘗用工風險經歷,甚至是抽筋斷骨之痛。談論用工風險,并不是讓各位管理者再痛定思痛,而不再受用工風險之害,讓我們企業順利地成長發展,實現決策效益的目標化。 挖掘、分析、確定用工的風險,不是讓我們的管理者擺著看畫,而要想辦法預防它、消滅它,為我們的企業發展鋪平道路。為此,我們首先要解決的就是用工風險防范有效性問題,不管采取什么管理方式如果缺乏有效性,就無從防范不防范了。 首先,用工風險防范的有效性,是法律的有效性。大家知道,用工風險的防范是權利義務的補充和完善。之所以防范了用工風險是將可能的權益之爭,事先用權利和義務的形式確定下來,為可能的權益之爭確定下雙方行為依據。這個確定是否能夠得到法律的認可,是這個防范措施有效性的關鍵,如果不能得到法律的認可和支持就是無效的。其次,我們來談生效的條件。前面已經講了,生效是法律的生效,是需得到法律的支持和幫助,否則就無從生效不生效。 用工風險防范的有效性,包括三個方面,一是依據有效性,二是程序有效性,三是形式有效性。這三個方面是決定用工風險防范有效與否的關鍵,或者說是否具有法律效力。有些企業以員工不愿意為由,規避法律要求企業為員工辦理社會保險的義務,是不具法律依據的,故得不到法律支持。大部分企業都要求員工離職時要辦理交接手續,但如果具體的交接方式和交接內容事先沒有得到員工的認可,就不具可實施性。這不屬于生效問題,而是方法有效性的問題。如果企業在多種場合強調,員工不得與本企業外的企業建立任何形式的勞動關系,員工也對此規定沒有提出異議,但始終沒有落實在文字上,或者落實在了文字上,但沒有履行員工簽訂字確認手續,這一規定就不具形式有效性。與員工協商確定雙方在員工兼職上的權利和義務,法律是不禁止的,這是法律依據。企業在多種場合與員工通告不得兼職,員工也沒有提出異議,這是符合法律規定程序的,也即程序是有效的。但是,就因為形式無效,企業的這條規定無法落實。勞動法明確規定,勞動關系雙方應該以書面的形式簽訂勞動合同。 綜上所述,要想企業制定防范用工風險的方法和手段,能夠得到法律法規的支持和認可,必須在依據、程序、形式三個方面都滿足了法律規定,這樣企業權益才能得到法律的保護,否則無任何意義。 防范用工風險的有效性,是用工風險防范的基礎,沒有這個企業所做的所有防范用工風險的工作都是徒步的。各企業組織應該認真重視,使每一個防范用工風險的方法、技巧都具有可實施性,都具有有效性,都具有保障性。(中國著名人力資源專家 ,中國勞資糾紛網首席導師)張立興
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下一條:用工風險的類型
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