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　　骨干人才跳槽，對企業的影響深遠。作為企業HR，如何防患于未然？HR專家認為，留住千里馬，關鍵在于4點。

　　定期調查員工滿意度

　　工作不滿意是影響員工離職最主要的因素。定期調查員工滿意度，一方面可以明確員工對企業不滿意的地方是什么，為如何提升工作滿意度提供具體的反饋信息和改進的方向；另一方面，可以監測上一次的改進措施是否有效果，并進行持續提升。

　　目前比較流行的工作滿意度調查問卷不下數十種，其中，明尼蘇達工作滿意度調查量表更適用于中小型企業。

　　強化特定事件的預防

　　特定事件的沖擊是影響員工離職主要因素。

　　特定事件可以分為兩類：一是員工非工作方面的事件，比較常見的有：生育、結婚、脫產深造、居住地點的變化、經濟情況的變化、家庭成員的變化等。二是組織和工作上的事件，比較常見的有：裁員、組織結構調整、職位調動、企業兼并、績效考核、薪酬調整、業務流程重組等。

　　員工非工作方面的事件發生后對離職者的影響非常顯著，基本上很難通過輔導加以解決，及時察覺事件的動態，并采取必要的預防措施是更為有效的解決方式。組織和工作上事件的發生主要通過員工輔導的方式來降低沖擊力度。

　　增加離職成本

　　離職成本分為硬成本和軟成本，前者是指離職后需向公司支付一定的違約金、培訓補償金等費用；后者主要指員工離職的機會成本，如培訓、關鍵崗位津貼等。

　　增加離職成本的措施主要有：對掌握公司核心技術的專業人員要簽訂競業禁止協議，縮小其跳槽后的就業范圍；調整薪酬發放的方式，對一定比例的薪酬適當拉長發放周期；豐富薪酬形式，可在核心員工的薪酬組合上適當采用虛擬股權的方式。

　　弱化市場吸引力

　　最后，企業可以通過弱化市場吸引力來防止跳槽，方式一是在員工對外界市場信息的獲取和反饋上采取有效措施，如：強調公司與競爭對手的比較優勢，增加企業相關信息的透明度；關注行業的人才供求動態、薪酬狀況，及時應對市場變化，穩定人才。

　　方式二是加大員工與外界市場信息的不對稱性。如：降低核心崗位工作內容的行業通用性，在進行崗位體系設計時，保持一定的與其他行業相同職位之間的差異性；另外將履行關鍵職責所需的資源分解到不同崗位上或由公司集中管理，弱化員工個人對資源的控制力度，從單兵作戰轉化為團隊協作和企業系統支撐，提升員工對企業的依存度。